quinta-feira, 16 de julho de 2015


Punir o que é certo e premiar a ineficiência?

A princípio, o título do texto parece denotar algo impossível e ilógico de acontecer dentro das empresas atuais, correto? Errado! Vejamos: você trabalha como empregado de empresas há muitos anos. E você já passou por diversas empresas distintas, tendo assimilado diferentes culturas e aprendido a usar inúmeras ferramentas de trabalho, sejam elas físicas ou cognitivas.
Neste caminho, você também foi um profissional consciente de que não se pode transferir para as empresas a responsabilidade pelo desenvolvimento de sua própria carreira. Logo, por sua conta e risco, e capacidade pessoal de planejar e gerenciar seu tempo e seus recursos financeiros, você realiza várias pós-graduações, conforme vai percebendo o seu encaixe nas oportunidades de mercado. Você se torna dono da sua carreira e está livre para tomar as decisões que achar melhor para a sua vida, independentemente dos eventos de mudanças que às vezes chegam impostas e, ao mesmo tempo, indesejadas por nós. Em resumo, estamos falando de você ter maior autonomia sobre a sua liberdade de escolhas profissionais.

O desenvolvimento acadêmico ocorrendo em paralelo à vivência diária dos desafios da vida organizacional consolida um ciclo de sedimentação de novos conhecimentos e competências, dentro do seu bojo de ferramentas e técnicas, que se multiplicam sinergicamente, aumentando a sua capacidade de resolver problemas cada vez mais complexos. Você consegue perceber, criar e comunicar soluções eficazes, propondo e planejando ações que sejam menos custosas, de maior velocidade na implementação dos seus objetivos e adaptadas minuciosamente a cada contexto e problema específico.

É como se tivéssemos embarcado em um ciclo infinito e retroalimentado de: (i) perceber fragilidades; (ii) propor e planejar soluções; (iii) resolver os problemas, e; (iv) gerar novos conhecimentos para si próprio e para a empresa (exemplo: ciclo PDCA). Você começa a enxergar o mundo organizacional de uma forma diferentemente holística, para melhor, passando a ter uma visão mais apurada e crítica, sobre a qual muitos dos colegas que se sentam na mesma sala de trabalho em que você está não perceberiam. São numerosas as oportunidades de melhorias nos procedimentos e processos internos de trabalho, nas formas de distribuição e controle dos recursos, nas formas de se fazer estratégia e de tomar decisões, dentre outros aspectos inerentes e diariamente implementados dentro da vida organizacional.

Todavia, tudo isso tem um preço. Se você estiver trabalhando em uma empresa cuja cultura organizacional privilegia o "coleguismo" em detrimento do "fazer o que é certo", esteja ciente de que você poder estar incomodando e pode muito bem não estar sendo bem visto pelo seu grupo, passando a ser tratado como uma ameaça por alguns colegas, despertando invejas e toda uma horda de sentimentos e posturas negativas. Pessoas mais perspicazes, que têm a coragem de investir a sua energia e seu conhecimento pessoal em "fazer o certo" acabam ameaçando o status quo de alguns colegas menos privilegiados de habilidades. Há empregados e cargos cuja existência só se explica pela existência de ineficiências, que permanecem ali, ativas, por anos e anos, drenando os recursos das empresas e impedindo que se criem novas vantagens competitivas. Portanto, eliminar ineficiências é bom de falar, mas, nem sempre bom de fazer, pois com elas também iriam embora os ineficientes.

As empresas que hoje estão verdadeiramente dispostas (são poucas) a melhorar e a se adaptar às novas complexidades deste mundo atual compreendem, facilmente, que, em determinados momentos de sua existência, é aceitável que se suporte as dores dos conflitos e ataques aos "amiguismos", provenientes das mudanças em execução, quando está em jogo a atuação de profissionais de elevadas competências técnicas, que estejam trabalhando na solução de problemas crônicos do passado, ou na prevenção de ameaças futuras ou, mesmo, na criação de novas formas e estruturas mais eficientes de trabalho. Neste momento, os "coleguismos" precisam ser deixados de lado, esquecidos, para que os consultores internos, verdadeiros faxineiros de ineficiências e de desperdícios, assumam temporariamente o leme da situação e promovam o bem estar de longo prazo para toda a empresa. Depois, tudo volta ao normal e as amizades se restabelecem. É a cura das feridas! Mas, qual enfermidade não passa por um momento de dor, durante o estágio de cura? O alívio sempre vem depois.

Infelizmente, contudo, algumas empresas ainda são imaturas no que tange à sua capacidade de aceitar e de gerenciar os conflitos advindos das ações de melhoria de suas rotinas de trabalho ou eliminação de duas fontes de desperdícios. Elas simplesmente não conseguem dar suporte e autonomia às ideias destes isolados "consultores" e a consequência disto é que estes nobres operários são friamente minados por alguns de seus colegas de departamento e acabam abandonando a empresa, ou por decisão pessoal, ou por demissão. Portanto, o resultado é que bons profissionais acabam indo embora (punição) e maus profissionais conseguem permanecer sustentando o status quo de suas longevas ineficiências (premiação).

Autor: Welton Sthel Duque

terça-feira, 26 de junho de 2007

Dimensões Estratégicas de Informação em Gerenciamento de Projetos



Este mapa mental mostra as dimensões essenciais de informação necessárias para a criação de um projeto, desde as informações de brainstorming iniciais, seguindo pelas informações de análise de benefícios e planejamento, indo até as informações de status de execução e finalização do projeto. Este é um template muito eficiente para ser usado na comunicação do projeto a todas as partes interessadas, desde o board administrativo da organização até a equipe de projeto.

No próximo post farei um relato do tipo de informação a ser levantada para cada uma destas dimensões mostradas no mapa. Até a próxima !!!
Ass: Welton Duque